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Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Entsendegesetz nicht für staatliche Lohnfestsetzung missbrauchen

Mit dem 2009 geänderten Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) wurde erstmals die Ermächtigung geschaffen, Tarifverträge durch staatliche Lohnfestsetzung außer Kraft zu setzen und damit unmittelbar in die Tarifautonomie einzugreifen.

Das AEntG wurde 1996 vor dem Hintergrund der europäischen Entsenderichtlinie für den Bereich der Bauwirtschaft geschaffen. Ziel war es, die Anwendung von inländischen gesetzlichen und tariflichen Mindestarbeitsbedingungen auf vorübergehend nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer zu ermöglichen.

Gesetz ermächtigt zum staatlichen Lohndiktat und Tarifzensur

Mit der am 24. April 2009 in Kraft getretenen Neuregelung des Entsendegesetzes wurde der ursprüngliche Zweck des Gesetzes in den Hintergrund gedrängt. Die Änderungen zielten vielmehr auf die Ermächtigung zur staatlichen Lohnfestsetzung in den Branchen des Entsendegesetzes. Nicht mehr die Beseitigung von sozialen Verwerfungen infolge von grenzüberschreitenden Entsendungen, sondern die Schaffung von staatlichen Mindestlöhnen steht im Vordergrund. Das Beispiel „des Postmindestlohns“ hat gezeigt, wie das Entsendegesetz zum Eingriff in den Wettbewerb missbraucht werden kann. Der Verlust tausender Arbeitsplätze war die Folge.

Im Entsendegesetz wurde der bisherige Tarifvorrang ersatzlos gestrichen. Nach dem neuen Entsendegesetz gelten zukünftig erstreckte Tarifverträge auch dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer an andere, abweichende Tarifverträge gebunden sind. Diese anderen Tarifverträge werden außer Kraft gesetzt.

Zudem fehlt im Gesetz die Klarstellung, dass sich ein Tarifvertrag vor der Allgemeinverbindlicherklärung durch Erreichen des sog. 50-Prozent-Quorums mehrheitlich in einer Branche durchgesetzt haben muss. Damit besteht die Gefahr, dass in den Branchen des Entsendegesetzes ein Tarifvertrag durch Rechtsverordnung selbst dann auf die gesamte Branche erstreckt werden kann, wenn die an ihn gebundenen Arbeitgeber nur eine Minderheit der Arbeitnehmer der Branche beschäftigen.

Anwendung des Entsendegesetzes auf Entsendeprobleme beschränken

Das AEntG ist ein Instrument zur Verhinderung sozialer Verwerfungen durch sog. Entsendearbeitnehmer, d. h. durch zeitlich befristet in Deutschland tätige Arbeitnehmer aus anderen EU-Mitgliedsländern. Nur auf solche Situationen und Branchen sollte das Entsendegesetz angewendet werden. Missbräuchliche Anwendungen des Gesetzes, die nichts mit Entsendeproblemen zu tun haben, wie z. B. bei den Briefdienstleistungen geschehen, müssen daher künftig unterbleiben.

Die Aufnahme weiterer Branchen in das Entsendegesetz kann in Betracht kommen, wenn unerwünschte soziale Verwerfungen durch Entsendearbeitnehmer nachgewiesen sind und ein Mindestlohntarifvertrag besteht, der zuvor nach den Regeln des Tarifvertragsgesetzes für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Dies ist für vereinzelte Branchen vor allem seit Inkrafttreten der vollen Freizügigkeit für die Arbeitnehmer aus den EU-Mitgliedsländern Osteuropas seit dem 1. Mai 2011 wichtig.

Aufnahme hat weit reichende Konsequenzen

Mit der Aufnahme einer Branche in das AEntG ist die Überprüfung der erstreckten tariflichen Arbeitsbedingungen (Mindestlohn, Überstundensätze, Dauer des Erholungsurlaubs, Urlaubsentgelt, zusätzliches Urlaubsgeld, Urlaubskassenverfahren) durch die Behörden der Zollverwaltung verbunden, die mit weitgehenden Rechten ausgestattet sind. Sie hat zugleich erweiterte Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten zur Folge. Verstöße gegen das AEntG können als Ordnungswidrigkeit je nach Verstoß mit einer Geldbuße bis zu 25.000 bzw. 500.000 Euro geahndet werden. Auch der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge ist möglich.

In Branchen des Entsendegesetzes gilt zudem eine Generalunternehmerhaftung, wenn der beauftragte Nachunternehmer oder dessen Nachunternehmer bestimmte Arbeitsbedingungen nicht gewährt. Schließlich unterliegt der Einsatz von Zeitarbeit Einschränkungen. Wird ein Zeitarbeitnehmer in einer Branche des Entsendegesetzes mit Tätigkeiten beschäftigt, die in den Geltungsbereich eines erstreckten Tarifvertrages fallen und der Einsatzbetrieb unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt, so sind die dort vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen auch für den Zeitarbeitnehmer verbindlich. Die im AÜG vorgesehene Abweichungsmöglichkeit vom Gleichbehandlungsgrundsatz durch Tarifvertrag greift insoweit nicht.