Beruf und Pflege
Beruf und Pflege individuell gestalten
Die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege kann nur durch individuelle Regelungen auf betrieblicher Ebene personalpolitisch sinnvoll gefördert werden.
Demografischer Wandel wird aus personalpolitischer Sicht von nicht wenigen vorrangig noch unter dem Aspekt alternder Belegschaften oder einem Nachwuchskräftemangel betrachtet. Die zunehmende Alterung ist aber auch mit einem Anstieg an Pflegefällen verbunden. Für die Unternehmen stellt sich somit in Zukunft immer häufiger die Frage, wie qualifizierte und motivierte Mitarbeiter gehalten werden können, die Pflegeverantwortung übernommen haben. Neben die Vereinbarkeit von Beruf und Familie tritt die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege als große personalpolitische Herausforderung der Zukunft.
Im Gegensatz zur Familienplanung tritt eine Pflegesituation häufig unvermittelt ein und ist nicht planbar hinsichtlich ihres quantitativen und qualitativen Verlaufs. Personalpolitische Konzepte müssen diese Rahmenbedingungen beachten, um die Leistungsfähigkeit und Motivation des Mitarbeiters zu erhalten.
Der zum 1. Juli 2007 in Kraft getretene Pflegezeitanspruch ist aus Sicht des Unternehmens, aber auch aus Sicht des Pflegenden nicht sinnvoll und daher überflüssig. Personalpolitisch sind individuelle Regelungen auf betrieblicher Ebene vorzuziehen. Im Übrigen wurden bereits vor der gesetzlichen Regelung vielfältige Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern getroffen, die Probleme bei der Gestaltung der häuslichen Pflege bewältigen helfen.
Beruf und Pflege in der betrieblichen Praxis
Die Hertie–Stiftung stellte in 2007 in Zusammenarbeit mit der Prognos AG erstmals einen umfassenden Praxisratgeber für den Bereich „elder care“ vor. Die dort umrissenen Handlungsfelder sind u.a. eine Individualisierung und Flexibilisierung von Arbeitszeit und –ort, Personalentwicklung zur Vermeidung von Dequalifikation bei möglichen längeren Abwesenheitszeiten, die innerbetriebliche Information und Kommunikation zum Thema Pflege sowie ein Serviceangebot (z. B. Zusammenarbeit mit Krankenkassen oder Pflegeeinrichtungen).
Insbesondere große Firmen und Organisationen beschäftigen sich mit dem Thema Pflege von Angehörigen und setzen es personalpolitisch um. Kleine und mittlere Unternehmen verfügen häufig nicht über entsprechende finanzielle und personelle Ressourcen, um im gleichen Umfang umfassende Konzepte im Personalmanagement zu implementieren. Personalpolitische Gestaltungsmöglichkeiten müssen, bezogen auf die spezifische Unternehmenssituation, individuell interpretiert werden und sollten lediglich als Handlungsempfehlungen dienen. Die größere Nähe kleiner und mittlerer Unternehmen zu den Mitarbeitern macht es jedoch möglich, spontan und intuitiv richtig im Sinne des Unternehmens und des Mitarbeiters bezüglich der Pflegeaufgaben zu entscheiden.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege kann nur durch individuelle Regelungen auf betrieblicher Ebene personalpolitisch sinnvoll gefördert werden.
Demografischer Wandel wird aus personalpolitischer Sicht von nicht wenigen vorrangig noch unter dem Aspekt alternder Belegschaften oder einem Nachwuchskräftemangel betrachtet. Die zunehmende Alterung ist aber auch mit einem Anstieg an Pflegefällen verbunden. Für die Unternehmen stellt sich somit in Zukunft immer häufiger die Frage, wie qualifizierte und motivierte Mitarbeiter gehalten werden können, die Pflegeverantwortung übernommen haben. Neben die Vereinbarkeit von Beruf und Familie tritt die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege als große personalpolitische Herausforderung der Zukunft.
Im Gegensatz zur Familienplanung tritt eine Pflegesituation häufig unvermittelt ein und ist nicht planbar hinsichtlich ihres quantitativen und qualitativen Verlaufs. Personalpolitische Konzepte müssen diese Rahmenbedingungen beachten, um die Leistungsfähigkeit und Motivation des Mitarbeiters zu erhalten.
Der zum 1. Juli 2007 in Kraft getretene Pflegezeitanspruch ist aus Sicht des Unternehmens, aber auch aus Sicht des Pflegenden nicht sinnvoll und daher überflüssig. Personalpolitisch sind individuelle Regelungen auf betrieblicher Ebene vorzuziehen. Im Übrigen wurden bereits vor der gesetzlichen Regelung vielfältige Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern getroffen, die Probleme bei der Gestaltung der häuslichen Pflege bewältigen helfen.
Beruf und Pflege in der betrieblichen Praxis
Die Hertie–Stiftung stellte in 2007 in Zusammenarbeit mit der Prognos AG erstmals einen umfassenden Praxisratgeber für den Bereich „elder care“ vor. Die dort umrissenen Handlungsfelder sind u.a. eine Individualisierung und Flexibilisierung von Arbeitszeit und –ort, Personalentwicklung zur Vermeidung von Dequalifikation bei möglichen längeren Abwesenheitszeiten, die innerbetriebliche Information und Kommunikation zum Thema Pflege sowie ein Serviceangebot (z. B. Zusammenarbeit mit Krankenkassen oder Pflegeeinrichtungen).
Insbesondere große Firmen und Organisationen beschäftigen sich mit dem Thema Pflege von Angehörigen und setzen es personalpolitisch um. Kleine und mittlere Unternehmen verfügen häufig nicht über entsprechende finanzielle und personelle Ressourcen, um im gleichen Umfang umfassende Konzepte im Personalmanagement zu implementieren. Personalpolitische Gestaltungsmöglichkeiten müssen, bezogen auf die spezifische Unternehmenssituation, individuell interpretiert werden und sollten lediglich als Handlungsempfehlungen dienen. Die größere Nähe kleiner und mittlerer Unternehmen zu den Mitarbeitern macht es jedoch möglich, spontan und intuitiv richtig im Sinne des Unternehmens und des Mitarbeiters bezüglich der Pflegeaufgaben zu entscheiden.
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