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Zu unflexibel und unkalkulierbar

Kündigungsschutz rechtssicher gestalten

Der Kündigungsschutz ist das Kernstück des Individualarbeitsrechts. Die geltenden gesetzlichen Regelungen sind jedoch beschäftigungsfeindlich. Sie schaffen Beschäftigungshemmnisse, indem Kündigungen unüberschaubar und teuer werden.

Gesetzliche Grundlagen für den Kündigungsschutz finden sich neben der zentralen Kodifizierung im Kündigungsschutzgesetz zusätzlich in zahlreichen Spezialgesetzen. Ein solcher besonderer Kündigungsschutz besteht z.B. für Betriebsräte, schwerbehinderte Menschen, Auszubildende sowie während der Elternzeit und des Mutterschutzes.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist seit langem Gegenstand einer intensiven wissenschaftlichen und politischen Diskussion. Die BDA setzt sich für die Modernisierung und Flexibilisierung des nicht mehr zeitgemäßen deutschen Kündigungsschutzrechts ein, um dessen beschäftigungshemmende Wirkung zu überwinden. Alle belastbaren wirtschaftspolitischen Studien belegen den Zusammenhang zwischen Langzeitarbeitslosigkeit und einem starren Beschäftigungsschutz. Wer die Bereitschaft unterstützen will, neue Beschäftigung zu schaffen, kommt an einer Reform des Kündigungsschutzes nicht vorbei.

Eine zentrale Voraussetzung sind verlässliche Rahmenbedingungen, innerhalb derer Arbeitsverhältnisse beendet werden können. Durch die Einführung einer Abfindungsoption kann ein Höchstmaß an Kalkulierbarkeit und Rechtssicherheit geschaffen werden, ohne dass für bestehende Arbeitsverhältnisse etwas am Kündigungsschutz geändert oder verschlechtert würde. Danach erhält der Arbeitnehmer den Anspruch auf eine Abfindung für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage. Das System der Abfindungsoption stärkt außerdem die Privatautonomie und die Vertragsfreiheit.

Kündigungsrecht weiterentwickeln

Darüber hinaus ist eine Weiterentwicklung des Kündigungsrechts notwendig:

Die Voraussetzungen für Änderungskündigungen müssen kalkulierbar gestaltet werden. Eine Anpassung von Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung kann ein Beitrag sein, den Arbeitsplatz zu erhalten und damit bestehende Beschäftigungsverhältnisse sichern helfen.
Die Begrenzung der Sozialauswahlkriterien auf Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten ist notwendig, um mehr Ausgewogenheit und Rechtssicherheit zu erreichen. Dem Schwerbehindertenschutz wird durch die Sonderbestimmungen im Sozialgesetzbuch IX bereits ausreichend Rechnung getragen, dem Alter durch die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit und durch Diskriminierungskriterien.
Der Verzugslohn muss neu geregelt werden. Hierzu bietet sich eine Regelung an, wonach der Verzugslohnanspruch erlischt, soweit im Instanzenzug die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt wird.