Tarifverhandlungen
Differenzierung und Flexibilisierung der Tarifverträge konsequent fortführen
Die Lohnpolitik muss sich an dem Zuwachs der gesamtwirtschaftlichen Produktivität orientieren. Zugleich müssen tarifliche Differenzierung und Flexibilisierung konsequent fortgeführt werden.
Um Beschäftigung zu sichern und um die Stabilität des Preisniveaus nicht zu gefährden, dürfen die Arbeitskosten (Löhne und Zusatzkosten) im Durchschnitt nicht stärker wachsen als die gesamtwirtschaftliche Produktivität, gemessen als reales Bruttoinlandsprodukt je Erwerbstätigenstunde. Lohn- und Gehaltssteigerungen müssen sich also an dem Zuwachs volkswirtschaftlicher Wertschöpfung orientieren. Allgemeine Preissteigerungen sind dagegen der falsche Maßstab. Inflationsgeleitete Entgeltsteigerungen führen ausschließlich zu weiteren Preiserhöhungen zum Schaden von Verbrauchern, Unternehmen und Arbeitnehmern. Der Grundsatz der produktivitätsorientierten Lohnpolitik ist aber nicht als schematische Lohnformel zu verstehen. Vielmehr handelt es sich um eine flexible Orientierungsgröße, die bei gesamtwirtschaftlichen Ungleichgewichtssituationen Modifizierungen erfordert und differenziert in den Branchen zu handhaben ist.
Ziel ist eine beschäftigungsorientierte Tarifpolitik
Insbesondere in Zeiten von Unterbeschäftigung sind Produktivitätssteigerungen vorrangig für den Beschäftigungsaufbau zu verwenden. Lohnsteigerungen unterhalb des Produktivitätszuwachses verbessern die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und schaffen Spielräume für Investitionen in neue Arbeitsplätze. Die moderate Tarifpolitik in den letzten Jahren hat wesentlich zum Beschäftigungsaufbau beigetragen und leistet in der derzeitigen Situation einen Beitrag zur Beschäftigungssicherung. Zwar sind die Arbeitskosten deutscher Unternehmen im internationalen Vergleich immer noch hoch, der Abstand konnte jedoch deutlich verringert werden.
Differenzierte Tarifpolitik notwendig
Die Tarifpolitik muss der differenzierten wirtschaftlichen Lage in verschiedenen Branchen gerecht werden. Die Branchenkonjunkturen sind zu unterschiedlich, um sie alle über einen Kamm scheren zu können. Aber auch innerhalb der Branchen sind Differenzierungen notwendig. Es bedarf einer Tarifpolitik, die betriebliche Gestaltungsspielräume zulässt. Differenzierung und Flexibilisierung in den Bereichen Arbeitszeit und Entgelt haben in den letzten Jahren einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft geleistet.
Die Tarifvertragsparteien haben bereits zahlreiche Flexibilisierungsmöglichkeiten für die Verteilung der Arbeitszeit geschaffen. Arbeitszeitkonten gehören in fast jedem Betrieb zum selbstverständlichen Instrumentarium. Zunehmend mehr Tarifverträge enthalten Optionen zur Bildung von Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten. Für diese gelten seit Inkrafttreten des Flexi II-Gesetzes am 1. Januar 2009 neue bürokratische Regelungen. Insbesondere durch die Werterhaltgarantie, die Anlagebeschränkungen, die Beachtung der Anlagevorschriften der §§ 80 ff. SGB IV sowie der Regelungen zur Insolvenzsicherung unterliegen Wertguthaben nun strengeren Vorschriften.
In jüngerer Vergangenheit wurden den Betrieben auch vermehrt Gestaltungsspielräume beim Arbeitszeitvolumen eröffnet. Über diese ersten Schritte hinaus sind bei der Arbeitszeit weitere Öffnungen erforderlich. Dabei geht es nicht um generelle Arbeitszeitverlängerungen, sondern um flexible Lösungen, die eine betriebsspezifische Anpassung des Arbeitszeitvolumens ermöglichen. Immer noch gibt es Branchen, in denen die Gewerkschaft dringend benötigte Flexibilität beim Arbeitszeitvolumen nicht zulässt oder die Nutzung bereits getroffener Vereinbarungen blockiert. Hier besteht noch Handlungsbedarf.
Flexible Vergütungselemente
Positiv ist auch die zunehmende Verbreitung flexibler Vergütungselemente. Dazu gehören laufzeitbezogene oder pauschale Einmalzahlungen, die neben bzw. anstelle einer dauerhaften Anhebung der Tarifsätze vereinbart werden und nicht tabellenwirksam sind. Diese sind in Abhängigkeit vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens durch Öffnungsklauseln überwiegend rein betrieblich abdingbar. Aber auch tarifliche Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld werden zunehmend für eine erfolgsabhängige Gestaltung geöffnet. Damit wird unterschiedlichen konjunkturellen Entwicklungen Rechnung getragen und die Betriebe können so bei schlechter Ertragslage die Sonderzahlung reduzieren und bei guter Ertragslage aufstocken. In guten Zeiten partizipieren die Mitarbeiter durch höhere Einkommen, in schlechten Zeiten durch sichere Arbeitsplätze.
Ziel ist eine beschäftigungsorientierte Tarifpolitik
Insbesondere in Zeiten von Unterbeschäftigung sind Produktivitätssteigerungen vorrangig für den Beschäftigungsaufbau zu verwenden. Lohnsteigerungen unterhalb des Produktivitätszuwachses verbessern die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und schaffen Spielräume für Investitionen in neue Arbeitsplätze. Die moderate Tarifpolitik in den letzten Jahren hat wesentlich zum Beschäftigungsaufbau beigetragen und leistet in der derzeitigen Situation einen Beitrag zur Beschäftigungssicherung. Zwar sind die Arbeitskosten deutscher Unternehmen im internationalen Vergleich immer noch hoch, der Abstand konnte jedoch deutlich verringert werden.
Differenzierte Tarifpolitik notwendig
Die Tarifpolitik muss der differenzierten wirtschaftlichen Lage in verschiedenen Branchen gerecht werden. Die Branchenkonjunkturen sind zu unterschiedlich, um sie alle über einen Kamm scheren zu können. Aber auch innerhalb der Branchen sind Differenzierungen notwendig. Es bedarf einer Tarifpolitik, die betriebliche Gestaltungsspielräume zulässt. Differenzierung und Flexibilisierung in den Bereichen Arbeitszeit und Entgelt haben in den letzten Jahren einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft geleistet.
Die Tarifvertragsparteien haben bereits zahlreiche Flexibilisierungsmöglichkeiten für die Verteilung der Arbeitszeit geschaffen. Arbeitszeitkonten gehören in fast jedem Betrieb zum selbstverständlichen Instrumentarium. Zunehmend mehr Tarifverträge enthalten Optionen zur Bildung von Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten. Für diese gelten seit Inkrafttreten des Flexi II-Gesetzes am 1. Januar 2009 neue bürokratische Regelungen. Insbesondere durch die Werterhaltgarantie, die Anlagebeschränkungen, die Beachtung der Anlagevorschriften der §§ 80 ff. SGB IV sowie der Regelungen zur Insolvenzsicherung unterliegen Wertguthaben nun strengeren Vorschriften.
In jüngerer Vergangenheit wurden den Betrieben auch vermehrt Gestaltungsspielräume beim Arbeitszeitvolumen eröffnet. Über diese ersten Schritte hinaus sind bei der Arbeitszeit weitere Öffnungen erforderlich. Dabei geht es nicht um generelle Arbeitszeitverlängerungen, sondern um flexible Lösungen, die eine betriebsspezifische Anpassung des Arbeitszeitvolumens ermöglichen. Immer noch gibt es Branchen, in denen die Gewerkschaft dringend benötigte Flexibilität beim Arbeitszeitvolumen nicht zulässt oder die Nutzung bereits getroffener Vereinbarungen blockiert. Hier besteht noch Handlungsbedarf.
Flexible Vergütungselemente
Positiv ist auch die zunehmende Verbreitung flexibler Vergütungselemente. Dazu gehören laufzeitbezogene oder pauschale Einmalzahlungen, die neben bzw. anstelle einer dauerhaften Anhebung der Tarifsätze vereinbart werden und nicht tabellenwirksam sind. Diese sind in Abhängigkeit vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens durch Öffnungsklauseln überwiegend rein betrieblich abdingbar. Aber auch tarifliche Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld werden zunehmend für eine erfolgsabhängige Gestaltung geöffnet. Damit wird unterschiedlichen konjunkturellen Entwicklungen Rechnung getragen und die Betriebe können so bei schlechter Ertragslage die Sonderzahlung reduzieren und bei guter Ertragslage aufstocken. In guten Zeiten partizipieren die Mitarbeiter durch höhere Einkommen, in schlechten Zeiten durch sichere Arbeitsplätze.
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